ДА ЛИ МОЖЕТЕ ДА ИЗГУБИТЕ ПОСАО ЗБОГ ОНОГ ШТО ОБЈАВЉУЈЕТЕ НА ДРУШТВЕНИМ МРЕЖАМА Ево како то решавају Американци

Неке од тих заштита примењују се само у одређеним ситуацијама, а послодавци генерално имају широку слободу да отпусте раднике из разлога које сматрају оправданим.

„Генерално, послодавац може отпустити запосленог готово из било ког разлога, укључујући критиковање компаније на друштвеним мрежама или било где другде“, рекао је Џефри Хирш, професор радног и радног права на Универзитету Северне Каролине.

Ипак, постоје закони који штите раднике, иако је паметно упознати се с условима запослења и политиком компаније у вези с друштвеним мрежама.

Да ли ћете имати проблема због објава на друштвеним мрежама зависи од многих фактора, укључујући и то да ли радите под уговором о „at-will“ запошљавању. Овај тип уговора омогућава и запосленом и послодавцу да прекину радни однос из било ког разлога. Међутим, постоје изузеци, попут закона против дискриминације или уговора који јасно дефинише услове под којима може доћи до раскида радног односа.

At-will запошљавање је подразумевани модел рада у свим америчким савезним државама осим Монтане, где послодавци могу отпустити запосленог само уз оправдан разлог, према Националној конференцији законодавних тела држава САД-а.

Радници су такође заштићени Законом о националним радним односима (НЛРА), који им омогућава да учествују у „заједничким активностима“, као што је разговор са колегама о условима рада.

„Ако запослени може да аргументује да је комуницирао с колегама, говорио у њихово име или их покушавао подстаћи на акцију, врло је вероватно да је тај говор заштићен законом“, рекла је Кетрин Фиск, професорка радног права на Универзитету Калифорније у Берклију.

Према Хиршу, праг за подношење такве жалбе је низак – чак и једноставно „лајковање“ објаве колеге на Фејсбуку могло би бити заштићено.

Међутим, дискусија мора бити конкретна и односити се на радне политике које утичу на више запослених, објашњава Марк Клугер, адвокат специјализован за радно право.

„Ако је реч о нечем општијем, попут ‘мој послодавац је ужасан’ или ‘мој шеф је идиот’... такве изјаве нису заштићене“, каже Клугер.

Запослени у јавном сектору, укључујући раднике на савезном, државном и локалном нивоу, заштићени су Првим амандманом уколико је њихов говор изнет ван радног времена и ако се односи на „питање од јавног интереса и није претерано ометајући“, према Фисковој.

„Постоји много случајева, на пример, учитеља или полицајаца који су дисциплински кажњени због објава на друштвеним мрежама, али су успешно поднели жалбе позивајући се на Први амандман“, додала је она.

Компанија може забранити запосленима да објављују лажне информације о предузећу, али не може у потпуности забранити критичке објаве, објашњава Клугер, који помаже компанијама у изради политика за друштвене мреже.

„Национални одбор за радне односе (НЛРБ) раније је разматрао овакве случајеве и закључио да су такве забране прешироке“, рекао је Клугер. „То би могло обесхрабрити запослене да се жале на услове рада.“

Послодавци, међутим, имају већу слободу да спрече запослене да лоше говоре о производима или услугама компаније, за разлику од коментара који се тичу радних пракси.

Клугер саветује компанијама да јасно назначе како објаве запослених на друштвеним мрежама могу утицати на репутацију предузећа и подстиче их да пажљиво размисле о последицама својих речи.

Такође, компаније често у правилима налажу запосленима да не омаловажавају конкуренцију, не откривају пословне тајне и да јасно назначе да њихови ставови не представљају ставове послодавца.

Ако запослени сматра да је добио отказ као вид одмазде због објаве која је заштићена законом, може поднети жалбу Националном одбору за радне односе.

„Проблем је што већина људи не зна за ову могућност“, каже Хирш. „Чак ни многи адвокати нису свесни да и запослени који нису синдикално организовани могу имати ову заштиту.“

Регионална канцеларија НЛРБ-а затим истражује пријаву и контактира послодавца како би утврдила да ли случај има основу. Ако послодавац не пристане на нагодбу, НЛРБ преузима случај, а трошкови не падају на запосленог, објашњава Хирш. Иако процес може бити дуготрајан, уколико суд пресуди у корист запосленог, он има право на повратак на посао и исплату заосталих плата.

Након што је председник Доналд Трамп преузео дужност, сменио је председницу НЛРБ-а Гвин Вилкокс, што је довело до тога да одбор остане са само два члана и изгуби кворум. Одбор традиционално чине три члана које поставља странка на власти и два члана из опозиционе странке. Прошле недеље, савезни суд је пресудио да је смена Вилкоксове била незаконита, омогућивши јој повратак на посао, али не и на позицију председнице одбора.

Иако се очекује да ће одбор ускоро имати већину чланова које именују републиканци, Хирш сматра да то вероватно неће значајно утицати на већину случајева везаних за одмазду послодавца због објава на друштвеним мрежама, будући да се ови случајеви често заснивају на јасним доказима. Међутим, политичка оријентација одбора могла би играти улогу у случајевима где чињенице нису толико јасне, пише Блиц.

„Све зависи од тога колико је случај неизвестан“, каже Хирш.

Клугер додаје да компаније обично постају опрезније у вези с објавама запослених у периодима појачане политичке и друштвене напетости.

„Кад су ствари мало мирније – иако се не сећам када је то последњи пут било – онда се ситуација смири“, каже Клугер. „Али увек постоји нешто о чему људи коментаришу, што може утицати на то како послодавци гледају на своје запосленике и желе ли да буду повезани с њиховим ставовима.“